Las barreras de la comunicación actúan como obstáculos que pueden dificultar la comprensión precisa de los mensajes, afectando la transmisión de información y significado. Estas se clasifican en:

• Barreras Físicas: Estas se refieren a condiciones que limitan la claridad del mensaje. Ejemplos en un contexto laboral podrían ser ruido de fondo en una sala de reuniones o una mala conexión a internet en equipos remotos.
  • Para evitar que esta barrera se presente en el desarrollo de funciones es primordial seleccionar un entorno adecuado para la comunicación, minimizando ruidos y distracciones. En el caso de los equipos remotos, verificar con anterioridad la calidad de los canales de comunicación y escoger el más apropiado.

• Barreras Emocionales: Las actitudes negativas, prejuicios y emociones no expresadas pueden distorsionar la comunicación. Imagina que un empleado está molesto por una decisión reciente de la empresa; esta emoción puede afectar su capacidad de comunicarse de manera abierta y objetiva, actuando de manera impulsiva o con dificultad para transmitir su malestar de manera asertiva.
  • Dentro del trabajo en equipo, es fundamental promover un ambiente de confianza y apertura en el cual todos los participantes se sientan cómodos expresando sus emociones y preocupaciones. En este contexto, es esencial recordar que todas las emociones que surgen durante el desarrollo de las funciones son válidas y deben ser abordadas en el momento en que se presenten. Debemos tener en cuenta que lo que afecta a uno puede ser indiferente para otro, y viceversa.

• Barreras Semánticas: Las diferencias en la interpretación de palabras y términos pueden generar malentendidos. Por ejemplo, en una discusión sobre plazos de proyectos, la palabra “urgente” podría interpretarse de manera distinta por diferentes miembros del equipo si esto no ha sido acordado con anterioridad.
  • Es importante recordar que en los equipos, las personas son diversas. Puedes encontrarte trabajando con equipos multidisciplinarios en los que tu experiencia y conocimientos pueden diferir de los demás. Además, es posible que los miembros del equipo provengan de diversos antecedentes culturales. En este contexto, es fundamental tener en mente que el propósito principal de la comunicación es que tu interlocutor comprenda el mensaje. No se trata de demostrar cuánto dominas la jerga técnica. Por lo tanto, es recomendable utilizar un lenguaje claro y sencillo, evitando el uso de tecnicismos innecesarios. También puedes recurrir a analogías o ejemplos para facilitar la comprensión. Además, es útil confirmar la comprensión a través de preguntas.

• Divide a tu equipo en grupos pequeños.
• Proporciona a cada grupo una lista de palabras o frases comunes relacionadas con su campo de trabajo o proyecto. Asegúrate de incluir palabras que puedan tener múltiples interpretaciones o términos técnicos.
• Pide a cada grupo que seleccione una palabra o frase de la lista y la utilice en una oración o contexto. Sin embargo, deben darle una interpretación incorrecta o inusual a propósito, sin decirlo explícitamente.
• Los otros grupos deben escuchar la oración y tratar de adivinar cuál es la interpretación incorrecta o inusual de la palabra o frase en ese contexto.
• Después de que todos los grupos hayan presentado sus oraciones, discute los malentendidos que surgieron. ¿Cómo afectó la interpretación de las palabras a la comunicación? ¿Cómo podrían haberse evitado los malentendidos?
• Refuerza la importancia de utilizar un lenguaje claro y sencillo en la comunicación, especialmente cuando se trata de términos técnicos o palabras que pueden tener interpretaciones diversas.

En el modelo de Liderazgo Situacional, se describe un continuo de 4 niveles de madurez de los equipos de trabajo, donde en los niveles más bajos de madurez, los miembros del equipo presentan; baja confianza entre ellos, los conflictos no se abordan o no se resuelven, puede haber un clima de trabajo cordial pero las tareas no se transparentan con otros, y los grupos trabajan de manera independiente como “silos” o “islas”, con objetivos propios y no compartidos,  y la comunicación no es fluida.

Los equipos de alto rendimiento poseen el nivel de madurez más alto, sus miembros tienen confianza para dar su opinión, dar y pedir feedback a otros, resolver rápidamente una diferencia sin temor por la reacción de su interlocutor, poseen una conducción clara y por lo tanto es más fácil la auto organización.

Es fácil darse cuenta que un equipo con características de alto rendimiento obtienen resultados superiores, pero entonces ¿Por qué no todos los equipos son de Alto Rendimiento?.

Los 4 principios del modelo de negociación de Harvard deben su nombre a la escuela de negocios de esa universidad en EEUU donde fueron desarrollados. Estos principios son esenciales para resolver conflictos de manera efectiva y lograr resultados beneficiosos para todas las partes involucradas. Sirven para contar con un plan para enfrentar un proceso de negociación, pero lo más importante, es que se enfoca en construir relaciones sólidas para alcanzar la meta de “ganar-ganar”.

Es importante comprender que la negociación es una parte fundamental de la interacción humana, y que las partes deben tener la necesidad de obtener algún beneficio o desear evitar algún problema futuro, así, la negociación será relevante y habrá equilibrio en la intención para negociar.

Si ambas partes ceden, se considera un resultado “perder-perder”, entonces ¿Cómo lograr un “ganar-ganar”?. Acá es donde entran en juego los 4 principios del modelo de Harvard.

Un “ganar-ganar”, o lo que para el modelo de Harvard sería un proceso de negociación efectivo, se logra cuando las partes que van a negociar, tienen al menos la intención de un beneficio mutuo, algo que es más sencillo cuando tenemos relaciones de largo plazo como en el trabajo, pero más difícil en situaciones donde casi no hay relación con la otra persona.

Por ejemplo; si alguien vende su automóvil a un desconocido, es probable que omita alguna falla para sacar el máximo precio posible, o si yo vendo mi vehículo por una dificultad económica y la otra persona baja el precio aprovechando mi problema, se está obteniendo un ganar-perder.

Por una cuestión moral y de responsabilidad social, es importante que no se generen negociaciones ganar-perder aunque no exista relación con la otra parte, más aún en el ámbito del trabajo, en una organización es imprescindible que sus trabajadores y directivos logren negociaciones ganar-ganar para mantener un clima de trabajo con relaciones efectivas para el logro de objetivos.

Los cuatro principios del modelo de negociación de Harvard son fundamentales en un contexto de trabajo para fomentar la resolución de conflictos efectiva y alcanzar resultados beneficiosos para todas las partes. Estos son los 4 principios:

1. Separar a las personas del problema: En el entorno laboral, es común que surjan desacuerdos y conflictos entre colegas, equipos o con superiores. La primera regla es tratar de separar a las personas del problema. Esto implica abordar los desacuerdos centrándose en los asuntos en cuestión y no en las personas involucradas. Al hacerlo, se reduce la hostilidad y se fomenta una comunicación más abierta y efectiva para resolver el conflicto.
2. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones: En lugar de mantener posturas rígidas, es esencial identificar y comprender los intereses subyacentes de todas las partes. En el ámbito laboral, esto significa no aferrarse a las posiciones individuales, sino explorar qué es lo que realmente motiva a cada parte. Por ejemplo, en una discusión sobre la asignación de proyectos, en lugar de luchar por un proyecto específico, se puede enfocar en los intereses comunes, como el desarrollo profesional o la igualdad de oportunidades.
3. Proponer opciones de mutuo beneficio: La creatividad desempeña un papel clave en el contexto laboral. Las partes involucradas deben colaborar para generar opciones que beneficien a ambas partes. En un entorno de trabajo, esto podría implicar buscar soluciones que no solo resuelvan el conflicto actual, sino que también fortalezcan las relaciones laborales y fomenten un ambiente de trabajo armonioso. Por ejemplo, al distribuir tareas en un equipo, se pueden proponer opciones que aprovechen las fortalezas de cada miembro, lo que beneficia tanto al equipo como a los individuos.
4. Insistir en el uso de criterios objetivos: En lugar de basar las decisiones en opiniones subjetivas o emociones, es importante utilizar criterios objetivos y justos para guiar la toma de decisiones. En el entorno laboral, esto podría implicar recurrir a datos, métricas, políticas internas o estándares de la industria para respaldar las decisiones. Por ejemplo, al discutir aumentos salariales, se puede recurrir a datos de mercado y rendimiento laboral para fundamentar las decisiones salariales de manera justa y objetiva.

Estos principios ayudan a fomentar un ambiente de trabajo colaborativo, a mejorar la comunicación y a resolver conflictos de manera eficiente, lo que, en última instancia, contribuye a un entorno laboral más productivo y satisfactorio.

Una célebre investigación llevada a cabo en Google se propuso identificar las características presentes en sus equipos de mayor rendimiento. Este estudio, conocido como el “Proyecto Aristóteles,” se inspiró en la idea del antiguo filósofo griego de que el todo es más que la suma de sus partes individuales.

Lo sorprendente de este estudio fue que muchas de sus conclusiones desafiaron las expectativas convencionales. Se descubrió que los equipos de alto rendimiento no necesariamente estaban formados por individuos con los mejores historiales académicos, la mayor experiencia, habilidades excepcionales o niveles sobresalientes de inteligencia en comparación con otros empleados.

Los equipos de alto rendimiento constituyen un activo invaluable, porque generan un mayor valor para los clientes y el negocio, pero también promueven una cultura de colaboración que trasciende los límites de su propio equipo. Estos grupos de trabajo logran aprovechar la diversidad de personalidades y habilidades individuales, al mismo tiempo que cultivan una cultura compartida con objetivos comunes y valores similares entre sus miembros, además de poseer habilidades interpersonales clave que les permiten alcanzar resultados excepcionales.

Una habilidad interpersonal común entre miembros de un equipo excepcional, fue la “seguridad psicológica”, este valor compartido juega un papel fundamental en el estudio de Google. En los equipos de alto rendimiento, se observó una alta percepción de seguridad entre sus miembros, lo que se traduce en un mayor nivel de apoyo percibido en comparación con otros grupos. Además, existe una constante sensación de confianza que fomenta la participación activa sin temor a críticas o desacuerdos perjudiciales por parte de los compañeros.

En el modelo de Liderazgo Situacional, se describe un continuo de 4 niveles de madurez de los equipos de trabajo, donde en los niveles más bajos de madurez, los miembros del equipo presentan; baja confianza entre ellos, los conflictos no se abordan o no se resuelven, puede haber un clima de trabajo cordial pero las tareas no se transparentan con otros, y los grupos trabajan de manera independiente como “silos” o “islas”, con objetivos propios y no compartidos, y la comunicación no es fluida.

Los equipos de alto rendimiento poseen el nivel de madurez más alto, sus miembros tienen confianza para dar su opinión, dar y pedir feedback a otros, resolver rápidamente una diferencia sin temor por la reacción de su interlocutor, poseen una conducción clara y por lo tanto es más fácil la auto organización.

Es fácil darse cuenta que un equipo con características de alto rendimiento obtienen resultados superiores, pero entonces ¿Por qué no todos los equipos son de Alto Rendimiento?.

En Plan Humano encontrarás más información y consejos para mejorar tus equipos de trabajo, te invitamos a revisar los siguientes temas:

• Barreras de la Comunicación del equipo: Rompiendo los Obstáculos.
• ¿Cómo mejorar la Comunicación interpersonal?
• Empatía y Aceptación: Dos valores claves en el éxito de un equipo
• Liderazgo Situacional
• Los 4 principios de negociación de Harvard
• Los beneficios de líder Coach
• Cómo iniciar un proceso de negociación efectivo

Cualquier persona a lo largo de su vida ha tenido que negociar con otra, ya sea para obtener algo que deseamos, o para evitar que algo malo nos pase. A pesar que el desenlace de una negociación podría cambiar nuestra vida, la mayoría de las negociaciones no obedecen a una estrategia, sino más bien a seguir nuestro instinto guiado por la experiencia, o porque copiamos conductas a otras personas que consideramos buenos negociadores.

En este tema revisaremos los elementos básicos que motivan un proceso de negociación, así poder comprender por qué a veces cuesta iniciar un proceso de negociación que resulte efectivo.

Ninguno de nosotros es capaz de producir por sí mismo todo lo que necesita. Esto es aún más radical en sociedades complejas y grandes, donde casi todos los bienes y servicios que se requieren, se obtienen de otras personas, u organizaciones de personas.

Lo primero que hay que comprender en un proceso de negociación, es que se requieren dos personas al menos para negociar, y si tú estás dispuesto a negociar, será por un tema de motivación humana pura; 1. Obtener un beneficio (atracción), y 2. Evitar algún problema (evitación). Entre más grande sea el beneficio a lograr, o mayor sea el problema a evitar, más será el nivel de deseo por negociar.

Pero tu contraparte ¿quiere negociar? es decir, ¿Percibe que se beneficiará de algo al negociar?, o ¿Piensa que podría pasarle algo malo si no negocia contigo?. Las personas no nos movilizamos sin motivación, por lo que si tu contraparte no tiene ningún interés en negociar, lo más probable es que tengas que entregar demasiado para despertar interés en el otro, o que diseñes alguna estrategia que despierte el interés del otro para negociar contigo.

Una vez resuelto que hay interés genuino en tu contraparte por negociar, podemos comenzar a utilizar, por ejemplo; los 4 principios del modelo de Harvard para una negociación efectiva. En el ámbito del trabajo, un proceso de negociación se considera efectivo cuando ambas partes ganan, cuando se logra un resultado (ganar-ganar), sólo así estaremos hablando que se produjo un proceso de negociación efectivo donde ambas partes ganaron.

Algunas personas refieren que en un proceso de negociación exitoso, ambas partes deben ceder, pero eso no es más que un resultado (perder-perder), porque al ceder ambas partes, en realidad sólo perdieron algo.

¿Entonces cómo se logra una negociación efectiva ganar-ganar?. Es acá donde los 4 principios del modelo de Harvard nos ayudan a responder esa pregunta, que es finalmente el propósito de un proceso de negociación.

Acá no abordaremos estos 4 principios, pero puedes revisarlo en el blog de Plan humano, “Los 4 principios de negociación de Harvard”.

La Transformación Digital se ha convertido en un imperativo para las empresas en todo el mundo, y Chile no es una excepción. En un entorno empresarial cada vez más digitalizado, las organizaciones chilenas deben adaptarse y aprovechar las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías para mantenerse competitivas y alcanzar el éxito a largo plazo. En este artículo, exploraremos las estrategias de transformación digital específicas para empresas en Chile, analizando los factores clave que impactan en este proceso y destacando la importancia del cambio cultural y el liderazgo.

Para iniciar una transformación digital exitosa, las empresas chilenas deben comprender y aprovechar las últimas tendencias tecnológicas. La inteligencia artificial, el big data, el internet de las cosas (IoT), el blockchain y la realidad virtual son algunas de las tecnologías disruptivas que están impulsando la transformación digital en Chile. Estas tecnologías ofrecen nuevas oportunidades para mejorar la eficiencia operativa, optimizar la toma de decisiones y ofrecer experiencias personalizadas a los clientes. Las empresas deben estar atentas a estas tendencias y evaluar cómo pueden aplicarlas de manera efectiva en sus propios modelos de negocio.

La implementación de una estrategia de transformación digital efectiva es fundamental para el éxito de las empresas en Chile. Para ello, es esencial definir objetivos claros y alineados con la visión de la organización. Además, se deben identificar las áreas de la empresa que se beneficiarán más de la transformación digital y establecer un plan de acción específico para cada una. Esto puede incluir la modernización de la infraestructura tecnológica, la adopción de herramientas de gestión y análisis de datos, la mejora de la experiencia del cliente a través de plataformas digitales y la implementación de procesos automatizados.

Es importante destacar que no existe una solución única para todas las empresas chilenas. Cada organización tiene sus propias necesidades y desafíos, por lo que es fundamental adaptar las estrategias de transformación digital a la realidad y cultura empresarial de Chile. Esto implica trabajar en colaboración con los equipos internos, capacitar a los empleados en nuevas habilidades digitales y fomentar una mentalidad de innovación y adaptabilidad.

La transformación digital está cambiando la naturaleza del trabajo en Chile y requiere la adquisición de nuevas habilidades por parte de los trabajadores. A medida que ciertas tareas se automatizan, se hace necesario desarrollar competencias en áreas como la gestión de datos, la analítica, la ciberseguridad y la colaboración en entornos digitales. Las empresas chilenas deben ser conscientes del impacto en el mercado laboral y buscar oportunidades para reconvertir y capacitar a su fuerza laboral. Esto puede incluir programas de formación interna, colaboraciones con instituciones educativas y la creación de alianzas estratégicas con empresas especializadas en el desarrollo de habilidades digitales.

La transformación digital va más allá de la tecnología; también implica un cambio cultural en las organizaciones chilenas. Para que la transformación sea exitosa y sostenible, es necesario abordar el cambio cultural y fortalecer el liderazgo en las empresas. Esto implica promover una mentalidad abierta al cambio, fomentar la colaboración y la experimentación, y empoderar a los empleados para que se conviertan en impulsores del proceso de transformación digital.

El liderazgo desempeña un papel fundamental en la transformación digital de las empresas chilenas. Los líderes deben establecer una visión clara y comunicarla de manera efectiva a todos los niveles de la organización. También deben mostrar un compromiso activo con la transformación digital, liderando con el ejemplo y demostrando la importancia de adaptarse a los cambios tecnológicos. Además, los líderes deben fomentar una cultura de aprendizaje continuo, proporcionando recursos y oportunidades de desarrollo para que los empleados adquieran las habilidades necesarias en el entorno digital.

El cambio cultural y el liderazgo van de la mano en la transformación digital. Es esencial involucrar a los empleados en el proceso, escuchar sus ideas y preocupaciones, y brindarles el apoyo necesario para adaptarse y prosperar en el nuevo entorno digital. Esto puede incluir programas de capacitación, mentoring y la creación de equipos multidisciplinarios que fomenten la colaboración y la innovación.

La transformación digital es un desafío y una oportunidad para las empresas en Chile. Para llevar a cabo una transformación exitosa, es fundamental tener en cuenta las tendencias tecnológicas, definir estrategias específicas adaptadas al contexto chileno, considerar el impacto en el mercado laboral y desarrollar las habilidades necesarias, así como abordar el cambio cultural y fortalecer el liderazgo.

Las empresas chilenas que logren abrazar la transformación digital podrán mejorar su competitividad, agilizar sus procesos, brindar mejores experiencias a los clientes y abrir nuevas oportunidades de crecimiento. Sin embargo, es importante recordar que la transformación digital no es un evento aislado, sino un proceso continuo que requiere adaptabilidad, innovación y una mentalidad de aprendizaje constante.

La transformación digital ha impactado en todos los ámbitos de la vida, y el mundo empresarial es uno de ellos, donde se han experimentado cambios significativos en sus procesos productivos, destacando los relacionados a la gestión de recursos humanos. En el contexto chileno, las empresas han comenzado a adoptar nuevas tecnologías, sobretodo en la pandemia, y han tenido que adoptar estrategias para mejorar la gestión de recursos humanos, porque la digitalización genera cambios en la forma de trabajar, y por lo tanto, en la experiencia de los empleados.

En este artículo, analizaremos las experiencias de las personas, las herramientas y tecnologías más utilizadas, las tendencias y estrategias nacionales para la adopción tecnológica, y el impacto social en el ámbito laboral chileno.

En Chile, la transformación digital en la gestión de recursos humanos ha llevado a la adopción de nuevas prácticas y herramientas para la contratación, capacitación y evaluación del desempeño de los empleados. Profesionales de recursos humanos y empleados han experimentado cambios significativos que han facilitado la forma de comunicarse, colaborar y desarrollarse profesionalmente gracias a la tecnología.

Un caso de éxito en Chile es el de una empresa de retail que ha implementado un sistema de inteligencia artificial para la selección de personal. Este sistema ha permitido a la empresa reducir el tiempo de contratación, y mejorar la calidad para predecir a los candidatos más idóneos seleccionados. Si bien la empresa ha podido generar un proceso que le aporta mayor valor, los empleados también han expresado su satisfacción con el proceso, ya que sienten una valoración más objetiva, y en el mediano plazo agradecen el hecho de ingresar a un puesto de trabajo en el que pueden desplegar de mejor manera sus habilidades.

Las empresas chilenas están utilizando diversas herramientas y tecnologías para facilitar la transformación digital en la gestión de recursos humanos. Algunas de estas herramientas incluyen plataformas de reclutamiento y selección, sistemas de gestión del desempeño, soluciones de capacitación en línea y aplicaciones de comunicación interna.

Un ejemplo de herramienta digital muy utilizada en Chile para la gestión de personas son los portales de empleo, que permiten a las empresas publicar ofertas de empleo y gestionar el proceso de selección de candidatos sustituyendo a los avisos en periódicos y los currículums en papel. Otras herramientas que han popularizado soluciones de gestión de las personas, han sido los Software de gestión empresarial denominados genéricamente como Enterprise Resuource Planning o ERPs por sus siglas en inglés, que a sus típicos módulos de contabilidad, inventarios, o finanzas, han sumado soluciones para las personas como; remuneraciones, medición del desempeño, o capacitación.

Las tendencias en la transformación digital en la gestión de recursos humanos en Chile incluyen el uso de inteligencia artificial y análisis de datos para mejorar la selección y evaluación del personal, la adopción de plataformas de aprendizaje en línea y la implementación de políticas de trabajo flexible y remoto.

Las empresas chilenas están adoptando políticas para abordar los elementos normativos de estos cambios, pero por sobretodo, estrategias para; capacitar a los profesionales de recursos humanos en habilidades digitales, promover una cultura de innovación para utilizar los canales digitales de comunicación, y la creación de equipos multidisciplinarios para apoyar la transformación digital en todas las personas.

El impacto social de la transformación digital en la gestión de recursos humanos en Chile es evidente, principalmente por la eficiencia que pueden llegar a alcanzar los procesos, pero también por el alto impacto en la satisfacción que puede crear en los usuarios. La adopción de nuevas tecnologías ha permitido a las empresas mejorar la eficiencia en la selección y contratación de personal, y al mismo tiempo lograr imparcialidad ante la igualdad de oportunidades, generando una reducción en la discriminación por raza, género, o sesgos culturales. Además, la implementación de políticas de trabajo flexible y remoto, permite a las empresas encontrar candidatos idóneos sin límites geográficos, al mismo tiempo que los empleados mejoran su calidad de vida, al equilibrar mejor sus responsabilidades laborales y personales.

Sin embargo, también existen desafíos asociados con la transformación digital en la gestión de recursos humanos. Uno de estos desafíos es la brecha digital, que puede generar desigualdades en el acceso a oportunidades laborales y en el desarrollo profesional de los empleados. Para abordar este problema, las empresas y el gobierno chileno deben trabajar en conjunto para garantizar que todos los ciudadanos tengan acceso a las herramientas y habilidades necesarias para participar en la economía digital.

Otro desafío es la protección de la privacidad y los datos de los empleados, ya que la recopilación y análisis de información personal se ha vuelto más común en la gestión de recursos humanos. Las empresas deben garantizar que las políticas de privacidad y seguridad de datos estén en línea con las regulaciones locales e internacionales y que los empleados estén informados y protegidos en este aspecto.

La transformación digital en la gestión de recursos humanos en empresas chilenas ha generado cambios significativos y positivos en la eficiencia de los procesos, y al mismo tiempo en la experiencia de los empleados. Las experiencias de las personas, las herramientas y tecnologías utilizadas, las tendencias y estrategias empresariales, y el impacto social en el ámbito laboral chileno, son aspectos cruciales a considerar al abordar este fenómeno de la cada vez más necesaria transformación digital.

Las empresas y el gobierno deben trabajar en conjunto para enfrentar los desafíos asociados con la transformación digital, principalmente en la brecha digital de las personas y la protección de la privacidad y los datos de los empleados. Al hacerlo, se podrán aprovechar las oportunidades que ofrece la transformación digital para mejorar la gestión de recursos humanos y, en última instancia, mejorar la calidad de vida y el bienestar de los empleados en Chile.